Arbeidsrecht

Studieovereenkomst geldig?

Gersjes Advocaten heeft de eventuele rechtsgeldigheid van een studieovereenkomst aan de kantonrechter (rechtbank ’s-Hertogenbosch, sector kantor, locatie Eindhoven) moeten voorleggen. De werkgever van  onze cliënt was namelijk buiten rechte niet te overtuigen. 

Ook de eigenmachtige verrekening van de studiekosten door de werkgever bij de eindafrekening was inzet van de door Gersjes Advocaten aangespannen procedure. 

Een bedrag van € 7.500,- was aan onze cliënt, tekenaar-constructeur / projectleider, aan studiekosten besteed tijdens de periode dat zijn “jaarcontract” liep.

Gedurende de looptijd van het contract was een concept-studieovereenkomst overgelegd met terugbetalingafspraken. 

Tijdens het onderhandelingstraject verbond onze cliënt aan de studieovereenkomst de voorwaarde van een vast contract. Als dat vast contract dan door cliënt zou worden beëindigd was sprake van een terugbetalingsverplichting. 

Tot het ondertekenen van een vast contract is het echter nooit gekomen. 

De kantonrechter verweet werkgever willens en wetens het risico te hebben genomen dat de investeringen niet (deels) zouden worden terugverdiend. Werkgever wist namelijk dat onze cliënt weinig ervaring had, maar heeft er toch voor gekozen veel in hem te investeren , zonder dat het jaarcontract tussentijds was omgezet in een vast contract. 

De kantonrechter verklaarde in dit arbeidsgeschil voor recht dat er geen rechtsgeldige studieovereenkomst was overeengekomen. De werkgever moet het ingehouden loon en de reguliere eindafrekening alsnog, vermeerderd met wettelijke rente en proceskosten, voldoen. 


Wilt u een geanonimiseerde gratis kopie van deze uitspraak?
Belt u ons dan even onder nummer 040-212 92 45
Gersjes Advocaten overlegt bij voorkeur in zowel zaken op het gebied van ambtenarenrecht als het arbeidsrecht, doch schroomt voor geen enkele procedure!


Re-integratieperikelen

Inleiding
Onze cliënte werkt op de afdeling Personeelszaken van een internationaal bedrijf. Vanwege diverse omstandigheden wordt zij ziek en is niet in staat haar functie uit te oefenen. Na een tijdje gaat het weer wat beter en wordt een start gemaakt met de re-integratie.
Re-integratie
De re-integratie van cliënte is niet van problemen ontbloot. Met name de omstandigheid dat werkgever zich weinig aantrekt van de noodzakelijke randvoorwaarden ten behoeve van een succesvolle re-integratie speelt cliënte parten. Cliënt houdt goede moed en probeert er alles aan te doen om weer volledig aan de slag te gaan.
Op enig moment (vlak voordat er sprake is van een periode van ziekte van 2 jaar) vraagt cliënte haar werkgever om akkoord te gaan met een uitbreiding van het aantal - in het kader van de re-integratie - te werken uren. De bedrijfsarts steunt het verzoek van cliënte. De werkgever ziet de urenuitbreiding echter niet zitten en reageert negatief op het verzoek van cliënte.
Twee jaar ziek
Kort daarna wordt het motief van de werkgever duidelijk. Cliënte werk op arbeidstherapeutische basis en een periode van 2 jaar is verstreken sinds het moment dat zij ziek werd (van ontslagbescherming is dus in beginsel geen sprake meer) en werkgever stelt haar van de ene op de andere dag op non-actief. Dit gebeurt middels een telefoontje aan cliënte: zij hoeft niet meer terug te komen en toestemming voor ontslag zal worden aangevraagd.
CWI-procedure
Werkgever voegt de daad bij het woord en dient bij de CWI een aanvraag in om toestemming te krijgen om de arbeidsrelatie met cliënte te beëindigen. Namens cliënte wordt verweer gevoerd tegen de aanvraag van werkgever. Diverse argumenten worden aangevoerd en mede op basis van een advies van het UWV onthoudt de CWI aan de werkgever de gevraagde toestemming. Cliënte blijft dus in dienst bij haar werkgever.
Opnieuw re-integreren
Het lijkt voor de hand te liggen dat partijen de re-integratie weer oppakken. Niets is echter minder waar.
Meteen nadat zij op non actief was gesteld en ook tijdens de CWI-procedure is namens cliënte aan werkgever verzocht de re-integratie van cliënte verder te laten gaan. Steeds weigerde werkgever aan de verzoeken gehoor te geven.
Na afloop van de CWI-procedure wisselde werkgever van standpunt. Van cliënte werd verwacht dat zij direct contact op zou nemen in verband met haar verdere re-integratie. Cliënte was hier evenwel niet toe in staat. De op non actief-stelling en de CWI-procedure hadden zo veel van haar gevergd dat zij weer ziek geworden was. Bovendien had cliënte geen vertrouwen meer in haar werkgever vanwege de argumenten waarvan werkgever zich in de CWI-procedure bediend had.
Einde dienstverband
Nadat overleg tussen partijen geen resultaat had opgeleverd, koos cliënte er voor de Kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden in verband met een onherstelbaar verstoord vertrouwen.
De Kantonrechter verweet de werkgever met name dat, ondanks een 23-jarig dienstverband, cliënte middels een telefoontje op non actief werd gesteld. Met de nodige aanwijzingen van de Kantonrechter op zak werd alsnog een regeling bereikt. Cliënte ontvangt een vergoeding op basis van de nieuwe kantonrechtersformule met als correctiefactor 1 oftewel euro 64.500,00.

De ontbindingsprocedure van een "gelukzoeker?"

Een 36-jarige cliënte was circa vijf jaar in dienst van een filiaal van een landelijk opererende verkoopshop in Den Bosch. Van verkoopmedewerkster was zij opgeklommen tot shopmanager. Medio vorig jaar werd door een particulier recherchebureau, tezamen met de directie, een onderzoek ingesteld omdat ten aanzien van cliënte een vermoeden was gerezen dat zij artikelen, behorende tot de voorraad van het bedrijf, gedurende de saleperiode aan medewerkers had meegegeven zonder dat die artikelen volgens de geldende verkoopvoorwaarden (een vaste korting voor personeel van 20%) waren betaald. Betaling gebeurde pas als de betreffende artikelen in de zogenaamde afprijscyclus terecht kwamen, waarbij de werknemers een voordeel tot 70% van de oorspronkelijke verkoopprijs genoten.
Waarschuwing en eenzijdige functiewijziging (demotie)
Na vaststelling van de feiten kreeg cliënte op 7 september 2007 een officiële waarschuwing en daarenboven werd met ingang van 22 december 2007 (einde bevallingsverlof) een eenzijdige functiewijziging (een degradatie tot verkoopmedewerkster) en een salariswijziging doorgevoerd. Die salariswijziging betekende een kleine euro 200,00 netto minder per maand.
Ziekmelding en second opinion
In voormelde sanctionering kon cliënte zich niet vinden en het gevolg was dat zij zich aan het einde van haar bevallingsverlof ziek meldde. De bedrijfsarts stelde reëele gezondheidsklachten vast als gevolg van een arbeidsconflict en in het kader van een (geadviseerde) second opinion heeft het UWV op 29 februari 2008 aangegeven dat cliënte in staat moet worden geacht haar eigen werkzaamheden te verrichten. Gedurende ruim een maand heeft zij haar werkzaamheden als verkoopmedewerkster verricht doch op 18 april 2008 heeft zij zich opnieuw ziekgemeld.
Ontbindingsverzoek werkneemster
Namens cliënte dienden wij een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter in omdat oplopende stress en "werkgerelateerde" huilbuien tot spanningsklachten leidde. Alle vertrouwen in de firma had zij verloren. In het verweer typeerde de raadsman van het bedrijf cliënte als "een gelukzoeker".
Beoordeling kantonrechter
Partijen waren het er met elkaar over eens - zij het op uiteenlopende gronden - dat er gewichtige redenen zijn in de zin van veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn dat de dienstbetrekking hoort te eindigen.
(Ik teken hierbij aan dat ter zitting nogmaals mediation was voorgesteld als oplossing voor alle geschillen, maar dat werkgeefster weigerde hieraan medewerking te verlenen".)
Ontbindingsvergoeding
De Bossche kantonerchter vond de handelwijze van cliënte eerder aan te merken als naïef - zoals zij zelf tijdens de zitting ook aangaf - dan als frauduleus. Dit deed echter niets af aan de eigen verantwoordelijkheid van cliënte, te meer daar zij als shopmanager een voorbeeldfunctie vervulde. Verder overwoog de kantonrechter dat de cliënte aangerekende handelwijze bestendige praktijk was bij het bedrijf en reeds toegepast werd voordat zij daar werkzaam was. Als shopmanager continueerde zij die door het bedrijf jarenlang gedoogde praktijk.
De kantonrechter vond een vergoeding op zijn plaats, omdat cliënte alle openheid had betracht, boetedoening had doorgemaakt en ook omdat door de aanstelling van een nieuwe shopmanager een onomkeerbare situatie was ontstaan.
Voor de ontbindingsvergoeding werd het laatstgenoten salaris van verkoopmedewerkster als uitgangspunt genomen met de overweging dat het de keuze van cliënte is geweest om haar eenzijdige functiewijziging niet ter toetsing aan de rechter voor te leggen (nagelaten vanwege de duur en duurte). De correctiefactor werd op 0,5 gesteld. De ontbinding vond plaats per 1 juni 2008.
Naschrift
Deze uitspraak is inmiddels gepubliceerd in De Praktijkgids nr. 15 (juli 2008), uitspraak 125.


Ontslag op staande voet

Inleiding
Recentelijk verleenden wij rechtsbijstand aan een docent die door zijn werkgever op staande voet was ontslagen. Reden voor het ontslag was volgens de werkgever dat de docent zich niet had gehouden aan het van toepassing zijnde integriteitsbeleid en zich ook verder niet had gedragen zoals het een docent betaamt.
3 procedures
bodemprocedure Commissie van Beroep
Vanwege het feit dat wij van oordeel waren dat het ontslag ten onrechte was verleend, is - zoals op grond van de onderwijswetgeving gebruikelijk is - het ontslagbesluit in een zogenaamde bodemprocedure ter toetsing voorgelegd aan de Commissie van Beroep.
voorlopige voorziening
Cliënt had daarnaast een spoedeisend belang om ook een zogenaamde voorlopige voorziening te vragen aan de voorzitter van de Commissie van Beroep (CvB).
Het spoedeisend belang was gelegen in het feit dat cliënt vanaf het moment van zijn ontslag verstoken was van inkomsten en op dat moment, wegens verwijtbare werkloosheid, geen aanspraak kon maken op een WW-uitkering.
De voorzitter van de CvB kan een voorlopige voorziening echter alleen toewijzen indien hij er grotendeels van overtuigd is dat in de bodemprocedure bij de CvB komt vast te staan dat het ontslag op staande voet ten onrechte is verleend en een voorlopige voorziening - na afweging van de belangen van de werkgever en de werknemer - geïndiceerd is.
voorwaardelijke ontbindingsprocedure
Door de werkgever was tot slot nog een voorwaardelijk verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend bij de Kantonrechter. Deze procedure heeft tot doel om toch te proberen om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen in het geval de CvB tot het oordeel mocht komen dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden.
Resultaat
voorlopige voorziening (zie www.sgo_web.nl)
De voorzitter van de CvB is na afweging van de door partijen aangevoerde argumenten tot het oordeel gekomen dat de voorlopige voorziening moest worden toegewezen.
Dit hield in dat de werkgever het salaris van cliënt moest doorbetalen tot het moment waarop op rechtsgeldige wijze een einde aan de arbeidsovereenkomst zou komen.
voorwaardelijke ontbindingsprocedure
Nog voordat de CvB zich inhoudelijk over deze zaak kon uitlaten in de bodemprocedure is de kwestie behandeld door de Kantonrechter.
De beschikking van de Kantonrechter luidde dat indien vast mocht komen te staan dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt (en het ontslag op staande voet dus ten onrechte is verleend) dat de arbeidsovereenkomst dan werd ontbonden op grond van het feit dat er tussen partijen een verstoorde arbeidsrelatie was ontstaan en er zijdens de werkgever geen vertrouwen meer bestond in de handelwijze van cliënt.
Wel diende de werkgever daarbij aan cliënt een ontbindingsvergoeding te voldoen van euro 55.000,00 bruto.
Slotsom
De werkgever in kwestie heeft uiteindelijk eieren voor zijn geld gekozen en het ontslag op staande voet ingetrokken. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden conform de beschikking van de Kantonrechter, zodat aan cliënt een vergoeding is betaald van euro 55.000,00 bruto.

Het CWI en de ontslagvergunning

In het geval een werkgever een einde wil maken aan een arbeidsovereenkomst met een werknemer kan bij het Centrum voor Werk en Inkomen een verzoek worden ingediend om een ontslagvergunning te krijgen.
Het CWI kan de gewenste toestemming verlenen of onthouden. Dat de toestemming ook kan worden onthouden, blijkt uit onderstaande zaak.
Twee jaar arbeidsongeschikt
Onze cliënte, die al 17 jaar in dienst is van een werkgever, wordt ziek. Als gevolg daarvan is zij niet in staat haar eigen werk te blijven verrichten. De arbeidsongeschiktheid duurt voort en op het moment dat bijna een periode van 2 jaar is verstreken, vraagt de werkgever aan het CWI toestemming om de arbeidsrelatie te beëindigen.
Toetsingskader
Het verzoek van de werkgever is gebaseerd op artikel 5:2 van het Ontslagbesluit en artikel 6 lid 3 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945.
Nadat de arbeidsongeschiktheid 2 jaar heeft geduurd en voldaan is aan aanvullende voorwaarden kan de arbeidsverhouding beëindigd worden.
Toestemming wordt onthouden
In de zaak van cliënte voerden wij verweer in de “CWI-procedure”.
Gebleken was namelijk dat de werkgever onvoldoende inspanningen had verricht om cliënte in voor haar passend werk weer aan de slag te krijgen.
Het CWI schakelde een arbeidsdeskundige van het UWV in om (onafhankelijk) te laten toetsen of het voor de werkgever mogelijk was geweest cliënte aan het werk te krijgen.
De arbeidsdeskundige was duidelijk: de werkgever heeft onvoldoende inspanningen verricht terwijl er voldoende mogelijkheden aanwezig waren.
Het CWI oordeelt dientengevolge dat de werkgever niet heeft voldaan aan de voorwaarden om de arbeidsovereenkomst met cliënte op te mogen zeggen. De gevraagde toestemming wordt niet gegeven.
Resultaat
Cliënte blijft dus in dienst van haar werkgever. Nadat het CWI de beschikking heeft gegeven, verandert de werkgever van houding: eindelijk wordt aan cliënte een passende functie aangeboden.
Haar re-integratie heeft ze inmiddels aangevangen.
Bij problematiek als gevolg van de Wet Verbetering Poortwachter of geweigerde re-integratie kunt u zich voor gratis advies tot ons wenden.